OKR
Wie die OKR Methode Unternehmen dabei hilft, Ziele besser zu setzen, erfährst du in diesem Artikel und in unserem Video .
Inhaltsübersicht
OKR einfach erklärt
OKR ist eine Abkürzung für Objectives and Key Results und ist eine Methode zur Zielsetzung aus dem agilen Arbeiten , bei der deine Mitarbeiter über die Unternehmensziele mitentscheiden dürfen.
Objectives sind Visionen für dein Unternehmen, die eher abstrakt sind. Sie müssen in erster Linie ambitioniert und motivierend sein. (Beispiel: Sende einen Menschen auf den Mars.)
Key Results hingegen sind messbare Kennzahlen (Schlüsselergebnisse), mit denen du deinen Fortschritt anhand von konkreten Zielen messen kannst. (Beispiel: Habe 10 erfolgreiche Teststarts mit dem Mars Shuttle bis 10. Dezember 2021.)
Da OKRs sehr ambitionierte Ziele sind, ist es bereits ein Erfolg, wenn du nur 70 Prozent von ihnen erreichst.
Objectives and Key Results Herkunft
In den 1970ern hat Andrew Grove aus dem Silicon Valley-Unternehmen Intel OKRs zum ersten Mal angewendet. Dabei hat er die berühmte Managementmethode von Peter Drucker Management by Objectives (MBO) weiterentwickelt.
In den 90er Jahren gelangten Objectives and Key Results dann über John Doerr zu Google. In 2013 hat Google die Methode als einen ihrer Erfolgsfaktoren präsentiert. Seitdem werden OKRs immer beliebter. Sie helfen Unternehmen dabei, den Fokus auf das Wesentliche zu setzen, den Überblick über ihre Arbeit zu behalten und erhöhen die Motivation der Mitarbeiter.
Prinzipien und Werte
Die OKR Methode ist kein starres Modell mit strengen Regeln, sondern ein flexibles Rahmenwerk, das du individuell nach deinen Anforderungen gestalten kannst. Darum folgt es auch nur wenigen Prinzipien.
Wichtig ist vor allem der Fokus auf das Wesentliche. Die Unternehmensziele sollten im Einklang mit der Vision deines Unternehmens stehen (Alignment). Pro Organisationsebene (IT, Marketing, HR…) solltest du nicht mehr als fünf Objectives festlegen. Jedes Objective sollte maximal vier Key Results haben.
Die Zeit, die du zum Erreichen der OKRs einplanst (Zyklus), sollte möglichst kurz sein. Das Ziel ist es, dass ihr als Team eure Arbeit selbst organisiert und euch konstant verbessert.
Aus diesem Grund ist Transparenz ein wichtiger Wert bei OKRs. Jeder Mitarbeiter sollte Zugriff auf alle OKRs des Unternehmens haben. Dies erhöht ihr Commitment zur Organisation und motiviert sie intrinsisch .
Funktionsweise
Dein Unternehmen legt OKRs immer für einen Zyklus von drei Monaten an. Zu Beginn legt das Management die Unternehmensziele im OKR Planning fest. Dafür orientiert es sich an der Vision und Mission des Unternehmens. Daraus leitet es die mittelfristigen Ziele, die Mid-Terms Goals (Moals) ab. Aus diesen werden wiederum die OKRs, die dein Unternehmen sehr ambitioniert setzt. So stellst du sicher, dass das Leitbild deiner Organisation nicht aus den Augen gerät. Ein Beispiel für ein Objective von Google war die Entwicklung des besten Webbrowsers der Welt. Ihr messbares Key Result war 20 Millionen aktive User bis zum Ende des Jahres 2008 zu haben.
Im nächsten Schritt stellt das Management den Mitarbeitern die Unternehmensziele vor. Nun kann jedes Team seine eigenen Ziele in Abstimmung mit den Unternehmenszielen festlegen. Zusätzlich dazu legst du Key Results fest, anhand derer du deinen Erfolg überprüfen möchtest. Im Beispiel mit dem Webbrowser könnte sich ein Team das Objective vornehmen, schnelle Internet Downloads zu ermöglichen. Dein Key Result wäre dann, in drei Monaten eine Software zu entwickeln, die viermal schneller als die Konkurrenz ist.
Jede Woche gibt es das Weekly OKR. Das ist ein Meeting, in dem dein Team über Fortschritte berichtet und Probleme ansprechen kann. Es sollte maximal 15 Minuten dauern.
Nach drei Monaten folgt das OKR Review. Hier werten das Management und die Mitarbeiter ihre Ziele aus und stellen ihre Ergebnisse vor. Im Vordergrund steht der Grad, bis zu dem ihr eure Ziele erreicht habt. Für deinen Webbrowser hat dein Team eine Software entwickelt, die dreimal so schnell ist wie die Konkurrenz. Damit habt ihr 70 Prozent eures OKRs erreicht, was bereits ein Erfolg ist.
Zum Schluss analysiert dein Team in der OKR Retrospective, warum ihr eure Ziele nicht erreicht habt. Es geht darum, Hindernisse und Fehler zu identifizieren, damit du für die Zukunft lernen kannst. Diese Lektionen heißen Lessons Learned. Wichtig ist, dass du Fehler nicht Versagen, sondern als Chance für eine kontinuierliche Verbesserung sehen kannst.
OKR Master
Damit dein Unternehmen ein Objective und die Key Results richtig umsetzen kann, gibt es den OKR Master (auch OKR Champion genannt). Er ist wie ein Coach, der dich bei der Methode unterstützt. Seine Aufgabe ist es, die Rahmenbedingungen zu schaffen, die dein Unternehmen braucht, um mit OKRs zu arbeiten. Dabei arbeitet er inhaltlich nicht mit, klärt aber wichtige Themen mit den Teams und dem Management. Ein OKR Master
- unterstützt das Teams bei der Formulierung von OKRs,
- moderiert Meetings,
- hilft dem Management bei der Formulierung der Moals,
- fördert ein agiles Mindset und
- identifiziert Probleme bei der Umsetzung.
Für wen eignen sich Objectives and Key Results
OKRs eignen sich besonders gut in agilen Organisationen und passen, richtig umgesetzt, sowohl zu Start-ups als auch zu großen Konzernen. In dieser Tabelle erhältst du eine Übersicht, in welchen Situationen Objective Key Results geeignet oder ungeeignet sind.
| ✓ OKRs sind geeignet, um |
✗ OKRs sind ungeeignet, um |
| ✓ Unternehmen auf langfristige und mittelfristige Ziele (Moals) auszurichten. | ✗ die persönliche Leistung zu beurteilen und individuelle Ziele zu setzen. |
| ✓ Mitarbeiter einzubeziehen und ihnen Verantwortung zu geben (bottom-up). | ✗ von oben Anweisungen an die Mitarbeiter zu geben (top-down). |
| ✓ den Fokus auf wenige wichtige Ziele setzen. | ✗ das operative Tagesgeschäft zu steuern. |
| ✓ die Zusammenarbeit verschiedener Abteilungen zu fördern. | ✗ Verantwortung abzuwälzen. |
| ✓ Komplexität zu managen. | ✗ als Allheilmittel die Unternehmenskultur zu verbessern. |
Die Vorteile
- Höhere Transparenz: Da OKRs für alle einsehbar sind, weißt du immer, woran deine Kollegen arbeiten. Das reduziert auch den Aufwand, weil du dich nicht mehr unnötig absprechen musst.
- Wenige messbare Kennzahlen: Die Key Results sorgen dafür, dass du Erfolge und Hindernisse klar erkennen kannst. Da es pro Objective maximal vier Key Results gibt, kannst du deine Ressourcen zielführend einsetzen.
- Höhere Motivation: Deine Mitarbeiter wissen genau, was du von ihnen erwartest und können selbst entscheiden, wie sie ihr Ziel erreichen wollen.
Die Nachteile
- Zeitlicher Aufwand: Gerade die Einführung in die OKR Methode dauert. Die Zeit, in der sich deine Mitarbeiter eingewöhnen, können sie nicht nutzen, um ihre eigentlichen Aufgaben zu erledigen.
- Demotivation bei zu hohen Zielen: Wenn du deine Objectives und Key Results zu ambitioniert formulierst, kann das demotivierend wirken, weil du nicht an ihre Erreichung glaubst.
- Überwachung: Herrscht in einem Unternehmen zu wenig Vertrauen, können sich deine Mitarbeiter von OKRs kontrolliert und überwacht fühlen.
SCRUM
OKRs funktionieren vor allem in agilen Organisationen und lassen sich ideal mit der SCRUM-Methode kombinieren. Schaue dir gleich unser Video an, um mehr über SCRUM zu lernen!
