Betriebsbedingte Kündigung
Wenn in Krisenzeiten Arbeitsplätze wegfallen, müssen Unternehmen Mitarbeiter entlassen. Hier und in unserem Video erfährst du alles, was du über eine betriebsbedingte Kündigung wissen musst.
Inhaltsübersicht
Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
Damit eine Kündigung nicht gegen das Kündigungsschutzgesetz verstößt, muss sie sozial gerechtfertigt sein. Neben Problemen bezüglich der Person oder ihrem Verhalten kann eine Kündigung auch aus betrieblichen Gründen erfolgen.
Das ist beispielsweise nötig, wenn eine Abteilung geschlossen wird, eine Produktionsumstellung stattfindet oder es zum Betriebsstillstand kommt. Dadurch fallen Arbeitsplätze dauerhaft weg. In dem Fall, dass der Arbeitgeber keine anderen Stellen für die betroffenen Mitarbeiter hat, muss er per Sozialauswahl entscheiden, wen er entlässt. Für die Betroffenen besteht dabei die Chance auf eine Abfindung.
Gut zu wissen: Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes sind nur relevant, wenn der Arbeitnehmer seit über sechs Monaten im Betrieb beschäftigt ist und das Unternehmen mindestens zehn Mitarbeiter hat.
Voraussetzungen für eine betriebliche Kündigung
Betriebsbedingte Kündigungen haben oftmals einen besseren Ruf als personenbezogene. Denn hier sind nicht bestimmte Personen, sondern äußere Umstände für die Entlassung verantwortlich. Damit betriebliche Kündigungen aber nicht als Ausrede genutzt werden, stellt das Gesetz mehrere Voraussetzungen:
- Betriebliche Erfordernisse
- Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
- Sozialauswahl
Nur wenn jede Voraussetzung erfüllt ist, gilt die Kündigung als wirksam. Im folgenden Abschnitt sehen wir uns an, worauf bei den jeweiligen Aspekten zu achten ist.
Betriebliche Erfordernisse
Gemäß § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz müssen für eine betriebsbedingte Kündigung betriebliche Erfordernisse für den dauerhaften Personalabbau vorliegen. Der Arbeitgeber muss also beweisen können, dass der endgültige Wegfall des Arbeitsplatzes für das Unternehmen notwendig ist.
Es reicht allerdings nicht aus, für den Stellenabbau nur eine Begründung wie den Rückgang von Umsatz anzugeben. Das Arbeitsgericht prüft im Zweifel die konkrete Unternehmerentscheidung, um einschätzen zu können, ob die Kündigung tatsächlich notwendig ist. Fehlende Aufträge oder ein Umsatzrückgang sind an sich keine ausreichende Begründung. Die Entscheidung, ihretwegen die Produktion einzuschränken, jedoch schon.
➡️ Beispiel: Aufgrund aktueller Marktentwicklungen entscheidet sich ein Unternehmen dazu, verstärkt auf ihren Online-Shop zu setzen. Demnach soll der Verkauf vor Ort eingeschränkt werden, weshalb eine der Filialen auf unbestimmte Zeit geschlossen wird. Den dort beschäftigten Mitarbeitern muss also aufgrund betrieblicher Erfordernisse gekündigt werden.
Keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung
Betriebliche Erfordernisse sind für eine zulässige Kündigung jedoch nicht ausreichend, schließlich könnte ein Mitarbeiter der zu schließenden Filiale ja einfach in eine andere verlegt werden. Das Gesetz fordert daher „Dringlichkeit“, damit die Kündigung zulässig ist. Gemeint ist damit, dass der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.
Die Dringlichkeit ist nicht gegeben, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung:
- ein unbesetzter Arbeitsplatz mit vergleichbaren Aufgaben verfügbar ist.
- ein unbesetzter Arbeitsplatz mit veränderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer in Betracht kommt.
- die Umschulung oder Fortbildung für einen anderen unbesetzten Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer in Betracht kommt.
Sollte einer der drei Punkte erfüllt und die Dringlichkeit also nicht gegeben sein, kann der Arbeitgeber nicht betriebsbedingt kündigen.
➡️ Beispiel: Einigen Mitarbeitern soll gekündigt werden, da ihre Filiale geschlossen wird. Wenn zur gleichen Zeit jedoch noch freie Arbeitsplätze in anderen Filialen verfügbar sind, könnte der Arbeitgeber die Mitarbeiter dort weiterbeschäftigen. Die Dringlichkeit ist also nicht gegeben und eine Kündigung wäre unwirksam.
Sozialauswahl
Wenn durch betriebliche Erfordernisse Arbeitsplätze ohne Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten wegfallen, muss eine Sozialauswahl getroffen werden. Der Arbeitgeber muss hierbei anhand von sozialen Kriterien entscheiden, welche Mitarbeiter am wenigsten unter einer Kündigung leiden würden. Nur diesen darf dann gekündigt werden. Damit sollen die Mitarbeiter vor willkürlichen und unfairen Entscheidungen geschützt werden.
Für die Sozialauswahl werden zuerst alle Mitarbeiter mit vergleichbaren Tätigkeiten ermitteln. Davon ausgenommen sind nur unkündbare Arbeitnehmer. Das können zum Beispiel Personen in Elternzeit sein, oder Mitarbeiter mit wichtigen Qualifikationen. Damit das Alter keine ausschlaggebende Rolle spielt, kann die Auswahl außerdem nochmal in Altersgruppen unterteilt werden.
Nachdem eine Liste erstellt wurde, findet die Sozialauswahl anhand von vier festgelegten Kriterien statt:
- Lebensalter
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Unterhaltspflicht
- Schwerbehinderung
Auf Grundlage dieser Kriterien werden die am wenigsten schutzbedürftigen Mitarbeiter ermittelt. Um bessere Vergleichbarkeit zu gewährleisten, bietet sich dafür ein Punktesystem an. Das kann jeder Arbeitgeber selbst entwerfen, solange es die festgelegten Kriterien beinhaltet.
Den ermittelten Mitarbeitern kann anschließend gekündigt werden. Dabei handelt es sich meistens um neue und junge Arbeitnehmer, die keine Verpflichtungen an Partner oder Kinder haben. Das sind Personen, die auch tendenziell leichter einen neuen Job finden.
➡️ Beispiel: Für die Sozialauswahl hat ein Arbeitgeber folgendes System definiert:
- Jedes Altersjahr gibt 1 Punkt
- Jedes Jahr im Betrieb gibt 2 Punkte
- Jede Person, an die Unterhalt gezahlt werden muss, gibt 10 Punkte
- Zusätzliche Punkte, je nach Grad der Behinderung.
Zum Vergleich stehen ein 40-Jähriger mit 5 Jahren im Unternehmen und 2 Kindern, sowie eine 25-Jährige mit 2 Jahren im Unternehmen und ohne Kinder. Der ältere Arbeitnehmer kommt nach dem auf Punktesystem auf 70 Punkte (1 · 40 + 2 · 5 + 10 · 2). Die Arbeitnehmerin wäre nur bei 29 Punkten (1 · 25 + 2 · 2 + 10 · 0). Somit ist sie weniger schutzbedürftig und kann eher gekündigt werden.
Wichtig: Der Arbeitgeber muss dem gekündigten Arbeitnehmer bei Nachfrage seine Auswahlkriterien der Sozialauswahl offenlegen. Wenn es zu einer Klage kommt, muss er sich zudem vor dem Arbeitsgericht rechtfertigen.
Weitere Voraussetzungen
Um rechtswirksam zu bleiben und keine Klage zu riskieren, müssen die grundsätzlichen Vorschriften für Kündigungen beachtet werden.
- Betriebsrat: Falls der Betrieb einen Betriebsrat hat, so muss dieser nach dem Betriebsverfassungsgesetz für jeden Kündigungsprozess hinzugezogen werden.
- Form: Jede betriebsbedingte Kündigung muss schriftlich erfolgen. Erst nachdem das Original beim Arbeitnehmer eingegangen ist, wird die Kündigung wirksam.
- Frist: Die Kündigungsfristen aus dem Arbeitsvertrag oder dem entsprechenden Gesetz müssen beachtet werden.
- Ausnahmen: Für manche Arbeitnehmergruppen gelten besondere Vorschriften. Dazu zählen beispielsweise schwerbehinderte Menschen, bei denen zusätzlich zum Betriebsrat auch noch die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt eine Rolle spielen.
Abfindungen
Arbeitgeber können den gekündigten Arbeitnehmern im Kündigungsschreiben nach § 1a Kündigungsschutzgesetz eine Abfindung anbieten. Das ist zwar keine gesetzliche Vorschrift, verpflichtet den Arbeitnehmer jedoch zum Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage. Wenn der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist keine Klage erhoben hat, steht ihm anschließend die zugesagte Abfindung zu.
Die Höhe dieser Abfindung ist von der Betriebszugehörigkeit abhängig. Nach Kündigungsschutzgesetz ist sie dabei auf ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr festgelegt. Dabei zählt ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten als volles Beschäftigungsjahr.
➡️ Beispiel: Einem Mitarbeiter soll gekündigt werden, allerdings bietet ihm der Arbeitgeber eine Abfindung an. Der Mitarbeiter hat bisher 6 Jahre und 8 Monate im Unternehmen gearbeitet und verdient dabei monatlich 3000 Euro. Da die 8 Monate aufgerundet werden, beträgt die Höhe seiner Abfindung:
0,5 · 3000 · 7 = 10 500€ brutto
Gut zu wissen: Die Abfindung zählt außerdem nicht als Arbeitsentgelt, sondern als Entschädigung. Folglich fallen keine Sozialabgaben an.
Vorgehen gegen betriebsbedingte Kündigungen
Wenn ein Arbeitnehmer seine Kündigung für ungerechtfertigt hält, kann er innerhalb von drei Wochen nach Kündigungseingang per Kündigungsschutzklage dagegen vorgehen. Wenn vorhanden, trägt eine Arbeitsrechtsschutzversicherung die Gerichts- und Anwaltskosten. Die Klage hat vor Gericht nur dann Erfolg, wenn eine der Voraussetzungen gar nicht oder nur mangelhaft erfüllt worden sind.
Während dem Verfahren muss der Arbeitgeber seine Beweggründe und Maßstäbe offenlegen, um so das Gericht von der Rechtmäßigkeit der Kündigung zu überzeugen.
Der Arbeitnehmer argumentiert dagegen und muss seine Benachteiligung belegen können. Zum Beispiel, indem er Fehler im Sozialauswahlverfahren aufzeigt.
Betriebsbedingte Kündigung — häufigste Fragen
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Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Kündigung, deren Grundlage betriebliche Erfordernisse sind. Oftmals sind die Auslöser Veränderungen im Unternehmen oder verschlechterte Marktbedingungen. Wenn Arbeitsplätze beispielsweise durch die Schließung einer Abteilung wegfallen, muss das Unternehmen einigen Mitarbeitern kündigen.
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Was sind Beispiele für eine betriebsbedingte Kündigung?
Betriebsbedingte Kündigungen können aus vielen verschiedenen Gründen ausgesprochen werden, solange dadurch der Bedarf an Arbeitskräften sinkt. Dazu zählen beispielsweise die Schließung von Abteilungen oder Filialen, Produktionsumstellungen oder die völlige Stilllegung des Betriebs.
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Welche Gründe gibt es für eine betriebsbedingte Kündigung?
Für Arbeitgeber kann es viele Gründe geben, Arbeiter entlassen zu müssen. Typische Gründe beinhalten geringe Auftragszahlen, Umsatzrückgänge oder Insolvenz. Diese Gründe rechtfertigen jedoch noch keine betriebsbedingte Kündigung, sondern sind nur die Grundlage für Betriebsentscheidungen wie die Schließung einer Filiale.
Befristeter Arbeitsvertrag Kündigung
Jetzt weißt du über betriebsbedingte Kündigungen Bescheid. Kündigungen sind bei befristeten Arbeitsverträgen aber normalerweise gar nicht möglich. Alles, was du über die Ausnahmen dazu wissen musst, erfährst du hier.
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