Change Management
In einer sich ständig ändernden Welt ist es für Unternehmen essentiell, Veränderungen erfolgreich zu bewältigen. Du benötigst dafür effektives Change Management. Doch was ist das genau? Das erfährst du hier!
Inhaltsübersicht
Change Management — Definition
Change Management ist die Umsetzung von gezielten Maßnahmen, um Abteilungen oder ein gesamtes Unternehmen von einem Ausgangszustand zu einem konkreten Zielzustand zu führen. Dabei sollen Strukturen, Prozesse und Verhaltensweisen grundlegend verändert werden.
Es gibt dabei verschiedene Einsatzbereiche für Change-Management, z. B.
- Implementierung neuer Technologien: Wie gewährleisten wir eine reibungslose Einführung, die von den Mitarbeitern akzeptiert wird?
- Fusionen oder Übernahmen: Wie integrieren wir erfolgreich zwei Unternehmen und überbrücken Kulturunterschiede?
- strategische Neuausrichtung des Unternehmens: Wie sichern wir die Unterstützung aller Mitarbeiter?
Change Management Prozess — Vorgehen und Konzepte
Veränderungen erfordern fundierte Konzepte und Strategien, um sicherzustellen, dass sie reibungslos und effektiv durchgeführt werden. Ohne eine angemessene Planung und Umsetzung sind Veränderungsprozesse oft zum Scheitern verurteilt — tatsächlich sind über die Hälfte aller Changemanagement-Projekte nicht erfolgreich.
Deswegen werden im Folgenden zwei Konzepte des Change Managements erläutert. Sie können dich dabei unterstützen, Veränderungen erfolgreich zu managen und zu navigieren.
Das 3-Phasen Modell von Kurt Lewin
Das Modell von Lewin ist eine grundlegende Theorie des Change Managements, die den Veränderungsprozess in drei Hauptphasen unterteilt:
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Unfreezing (Auftauen)
In dieser Phase werden bestehende Gewohnheiten und Denkweisen in Frage gestellt. Dies kann erreicht werden, indem du das Bewusstsein für die Notwendigkeit der Veränderung schärfst. Wichtige Schritte in dieser Phase sind dabei die Veränderungsgründe zu kommunizieren und Motivation für den Wandel zu schaffen. Entwickle für deine Mitarbeitenden das Bewusstsein, dass die Veränderung in deinem Unternehmen notwendig ist. Kommuniziere genau, was sich ändern wird, was gleich bleibt und wer davon betroffen ist. -
Changing (Veränderung)
Hier findet die eigentliche Umsetzung der Veränderungen statt. Neue Ideen, Prozesse oder Strukturen werden eingeführt und die Organisation bewegt sich von ihrem bisherigen Zustand hin zum angestrebten Zielzustand. Das kann jedoch auf Widerstand stoßen. Als Führungskraft ist es daher wichtig, Ressourcen, Schulungen und Unterstützung für alle Beteiligten bereitzustellen. Eine bewusste Mitarbeiterführung ist hier entscheidend, um alle Mitarbeitenden mit ihrem Engagement an Bord zu haben. -
Refreezing (Wiederfestigung)
In dieser Phase werden die Veränderungen stabilisiert, um sicherzustellen, dass sie dauerhaft in der Organisation verankert werden. Das kannst du durch die Einführung neuer Richtlinien oder der Schaffung einer neuen Unternehmenskultur erreichen.
Im Veränderungsmodell von Lewin stehen dabei die „widerstrebende Kräfte“ für bestehende Gewohnheiten oder Strukturen, die Veränderungen blockieren. Während „antreibende Kräfte“ den Wandel vorantreiben.
Um ein Gleichgewicht und eine optimale Produktivität zu schaffen, müssen Führungskräfte die antreibenden Kräfte stärken und die widerstrebenden Kräfte überwinden. Klare Kommunikation, Unterstützung der Beteiligten und gezielte Maßnahmen zur Veränderung müssen implementiert werden. Effektive Führungskompetenzen wie Verantwortung oder Lösungsorientierung spielen dabei eine wichtige Rolle.
8-Stufen-Modell von John P. Kotter
Das 8-Stufen-Modell ist ein umfassenderes Framework des Veränderungsmanagements und dient als Ergänzung des drei Phasen-Modells. Es soll Unternehmen tiefgehend dabei unterstützen, erfolgreiche Veränderungen zu initiieren und umzusetzen.
Führungskräfte und Verantwortliche im Unternehmen sollten sich in den verschiedenen Stufen dabei folgende Fragen stellen:
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Dringlichkeit aufzeigen:
- Warum ist Veränderung notwendig?
- Welche Risiken bestehen, wenn wir nicht handeln?
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Führungskoalition aufbauen:
- Welche Fähigkeiten und Ressourcen benötigen wir, um die Veränderung erfolgreich zu führen?
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Wer sind die wichtigsten Stakeholder,
die einbezogen werden sollten?
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Vision und Strategie entwickeln:
- Was sind unsere langfristigen Unternehmensziele und wie können wir sie in eine klare Vision umsetzen?
- Welche Hindernisse könnten unseren Fortschritt bei der Umsetzung behindern und wie können wir sie überwinden?
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Vision kommunizieren:
- Wie können wir unsere Veränderungsvision klar und überzeugend kommunizieren, sodass alle Mitarbeiter sie verstehen und akzeptieren?
- Welche Kommunikationskanäle sollten genutzt werden, um die Botschaft effektiv zu verbreiten?
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Hindernisse entfernen:
- Welche Hindernisse könnten den Prozess behindern und wie können wir diese identifizieren und angehen?
- Welche konkreten Maßnahmen können ergriffen werden, um Zielkonflikte
und Widerstände zu überwinden?
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Kurzfristige Erfolge erzielen:
- Welche kurzfristigen Ziele können wir setzen, um den Erfolg der Veränderung zu demonstrieren?
- Wie können wir frühzeitig Erfolge feiern und das Momentum aufrechterhalten?
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Veränderungen weiter vorantreiben:
- Wie können wir Erfolge festigen und auf ihnen weiter aufbauen, sodass der Veränderungsprozess kontinuierlich voranschreitet?
- Welche weiteren Veränderungen sind notwendig, um die langfristigen Ziele zu erreichen?
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Veränderung verankern:
- Wie können wir die Veränderung in die Unternehmenskultur integrieren?
- Wie können wir sicherstellen, dass die Veränderung langfristig nachhaltig ist und sich in der Organisation verfestigt?
Die psychologischen Phasen im Veränderungsprozess
Ähnlich wie bei der Bewältigung von Verlusten durch Trauer durchlaufen Mitarbeiter während des Change-Managements verschiedene emotionale Stadien. Als Führungskraft ist es hier entscheidend zu verstehen, in welcher Gefühlslage sich die Belegschaft befindet und was aufgezeigtes Verhalten bedeutet.
Führungskräfte und HR-Teams sollten auf Fragen der Mitarbeiter in den verschiedenen Phasen vorbereitet sein. Sie müssen angemessen auf Unsicherheiten eingehen können, um ihre Mitarbeiter in der Zeit des Wandels optimal zu unterstützen.
Phase 1: Schock
„Was zum Teufel passiert hier? Wie soll ich damit umgehen und meine Arbeit weiterhin erledigen?“ — Die Ankündigung einer unerwarteten Veränderung im Unternehmen kann zunächst einen Zustand des Schocks auslösen. Oft geht damit Verwirrung und ein deutlicher Rückgang der Produktivität
einher. Ein typisches Beispiel wäre die plötzliche Entlassung einer langjährigen Führungskraft oder die Schließung eines Geschäftsbereichs. Das könnte Mitarbeiter überraschen oder gar erschüttern.
Phase 2: Verneinung & Ablehnung
„Das neue Projektmanagement-Tool macht überhaupt keinen Sinn. Warum müssen wir plötzlich unsere bewährten Methoden ändern? Das ist doch nur Zeitverschwendung.“ — Nach dem anfänglichen Schock folgt oft eine Phase der Ablehnung, in der die Betroffenen die Veränderung aus Angst vor dem Unbekannten oder Verlust zurückweisen. Diese Ablehnung kann verschiedene Formen annehmen, von passivem Widerstand bis hin zu offener Rebellion.
Phase 3: Rationale Akzeptanz
„Es ist frustrierend, sich mit all diesen Änderungen auseinanderzusetzen aber ich sehe ein, dass es notwendig ist, um voranzukommen.“ — Obwohl die Betroffenen die Unvermeidlichkeit der Veränderung rational erkennen, fehlt in dieser Phase oft noch die emotionale Akzeptanz. Es ist eine Übergangsphase, in der die Mitarbeiter beginnen, sich mit der Realität der Situation auseinanderzusetzen.
Phase 4: Emotionale Akzeptanz
„Obwohl ich mich langsam an die Veränderung gewöhne, fühle ich mich immer noch ziemlich überwältigt.“ — Diese Phase markiert einen Wendepunkt, in dem die Betroffenen beginnen, die Veränderung auch emotional zu akzeptieren. Sie erkennen, dass sie sich anpassen müssen, was jedoch oft mit einem Gefühl der Hilflosigkeit einhergeht.
Phase 5: Test- und Ausprobierphase
„Auch wenn es manchmal frustrierend ist, aus Fehlern zu lernen, fühle ich mich motiviert, wenn ich erste Erfolge erziele.“ — In dieser Phase werden neue Verhaltensweisen und Prozesse ausprobiert. Es ist eine Zeit des Experimentierens, des Lernens aus Fehlern und des Erlebens erster Erfolge. Diese Phase ist entscheidend für die Entwicklung neuer Fähigkeiten und Kompetenzen.
Phase 6: Erkenntnis
„Es ist schön zu sehen, wie sich unsere Arbeitsprozesse verbessert haben.“ — In dieser Phase beginnen die Betroffenen, die positiven Aspekte der Veränderung zu erkennen und zu schätzen. Sie entwickeln eine positive Einstellung zur Veränderung und sehen die Notwendigkeit sowie den Nutzen der neuen Situation.
Phase 7: Integration und Konsolidierung
„Es fühlt sich endlich so an, als wäre die Veränderung Teil unseres täglichen Arbeitslebens geworden.“ — Die letzte Phase beinhaltet die vollständige Integration der Veränderung in den Alltag. Die neue Situation wird als Normalität akzeptiert, und die anfängliche Angst und Ablehnung weichen einer vollständigen Akzeptanz.
Übrigens: Das Konzept von Elisabeth Kübler-Ross, bekannt als die „Fünf Phasen der Trauer“ kann dir dabei helfen, den Umgang mit Veränderungen besser zu verstehen. Das Konzept wurde von Professor Richard K. Streich aufgegriffen und für die Anwendung im Change Management in der Wirtschaftswelt adaptiert und erweitert.
Erfolgsfaktoren im Change Management
Warum sind manche Veränderungsprojekte in Unternehmen erfolgreich, während andere scheitern? Schauen wir uns die entscheidenden Faktoren für ein erfolgreiches Change Management genauer an:
Starke Führung und Unterstützung aus HR
Verantwortlichkeiten zwischen verschiedenen Abteilungen müssen neu verteilt werden? Eine grundlegende Voraussetzungen für erfolgreiches Change Management ist nun eine starke und engagierte Führung.
Sie muss den Veränderungsprozess aktiv unterstützen, SMART-Ziele festlegen und als Vorbild für Abteilungen fungieren. Hierbei ist die sogenannte transformationale Führung besonders geeignet. Sie inspiriert, motiviert und schafft Vertrauen.
Aber auch HR-Manager tragen wesentlich zur Gestaltung des Veränderungsprozesses bei — von der Analyse der Unternehmenskultur über die Organisation von Teambuilding und Konfliktmanagement.
Sie integrieren die Mitarbeiter aktiv in die Veränderungsprozesse und unterstützen sie dabei, sich anzupassen. HR-Manager sind dabei auch für die umfassende Auswertung der Ergebnisse des Wandels verantwortlich. Sie stellen sicher, dass die angestrebten Ziele erreicht werden und nehmen gegebenenfalls Anpassungen für zukünftige Veränderungen vor.
Einbindung der Mitarbeiter
Das Unternehmen möchte ins Ausland expandieren? Das ruft Kritiker auf den Plan. Die aktive Einbindung der Mitarbeiter ist nun entscheidend.
Die Angestellten sind letztendlich diejenigen, die oftmals am meisten von den Veränderungen betroffen sind. Sie zu beteiligen, ist essentiell für den Erfolg des Wandels. Mitarbeiter sollten dabei frühzeitig in den Veränderungsprozess einbezogen und ihre Perspektiven und Ideen wahrgenommen werden. Sie müssen das Gefühl haben, gehört und respektiert zu werden.
Nur so können Organisationen sicherstellen, dass Veränderungen von der Belegschaft akzeptiert und unterstützt werden.
Klare Kommunikation und Transparenz
Du stehst gerade vor einer großen Veränderung in deinem Unternehmen? Gerade in einer Phase des Umbruchs ist es von großer Bedeutung, eine klare und transparente Kommunikation sicherzustellen.
Die Organisation sollte offen über die Gründe für den Wandel, die Vision und Ziele, den Fortschritt und die Auswirkungen des Wandels kommunizieren. Das hilft den Mitarbeitern, die Notwendigkeit des Wandels zu verstehen und schafft Vertrauen.
Regelmäßige Updates, offene Diskussionen und ein offenes Ohr für Fragen und Bedenken tragen dazu bei, dass die Mitarbeiter engagiert bleiben und sich aktiv am Veränderungsprozess beteiligen.
Change Management — häufigste Fragen
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Welche Change Management Methoden gibt es?
- Kotter’s 8-Stufen-Modell
- Lewin’s 3-Phasen-Modell
- ADKAR-Modell
- Agile Change Management
- Lean Change Management
- Team Building
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Was versteht man unter Veränderungsmanagement?
Veränderungsmanagement oder auch Change Management ist die planvolle Umsetzung von Maßnahmen, um Prozesse, Strategien, Systeme oder Verhaltensweisen in einem Unternehmen zu verändern.
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Warum ist Change Management so schwierig?
Change Management ist eine große Herausforderung, da es oft mit starkem Widerstand konfrontiert wird. Insbesondere bei radikalen und weitreichenden Veränderungen. Viele Mitarbeiter sind betroffen und müssen ihr Verhalten erheblich anpassen, neue Aufgaben übernehmen und umfassend qualifiziert werden.
Transformationale Führung
Ein gutes Change Management benötigt einen passenden Führungsstil. Traditionelle Führungsstile sind in dynamischen Umfeldern, oft nicht zielführend. Hier erfährst du mehr über transformationale Führung und ihre Vorteile.
Transformationale Führung
Ein gutes Change Management benötigt einen passenden Führungsstil. Traditionelle Führungsstile sind in dynamischen Umfeldern, oft nicht zielführend. Hier erfährst du mehr über transformationale Führung und ihre Vorteile.